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Cet article, publié le 12 janvier 2016 par Arne Van Balen, fait suite à celui concernant les qualités que les intrapreneurs doivent avoir pour avoir une chance de réussir la mise en œuvre de leur projet d’innovation (startup interne). Il présente le processus mis en œuvre par Board of Innovation pour son client SD Worx pour recruter le bon intrapreneur dans le cadre d’un projet d’innovation.

Pour l’un des projets sur lesquels nous avons été missionné, l’un de nos défis a été de trouver le bon intrapreneur pour prendre en charge un projet d’innovation spécifique. Quand je dis que « trouver un intrapreneur avec le bon état d’esprit pour un projet d’innovation de l’entreprise est très difficile », c’est un euphémisme. Il y a tellement de critères que vous devez prendre en compte lors de votre sélection. Lors de la dernière édition de la l’Intrepreneurship Conférence à New York , nous avons remarqué que de nombreuses entreprises peinent à trouver les bons intrapreneurs pour piloter leurs projets d’innovation. Par conséquent, nous voulons partager nos dernières expériences concernant le « recrutement du bon intrapreneur ».

Permettez-moi de vous apporter quelques points de précision sur ce projet. Début 2015, notre client SD Worx nous a demandé de les aider à réinventer un de leurs produits existants lors d’un Hackathon d’une durée de 1 semaine. Des recherches et des entretiens clients nous ont montré que ce produit était dépassée, donc nous avons conseillé à notre client de penser plus loin que leurs concurrents et de le reconcevoir complètement. Ensemble, nous avons créé un tout nouveau service, qui a été identifié par la direction comme un « game changer dans cette industrie». En raison du nouvel angle stratégique, il y avait un énorme chevauchement entre ce nouveau produit et les produits & projets déjà en cours. Par conséquent, nous avons conseillé à notre client de traiter ce produit comme « une startup d’entreprise ». Comme « un startup d’entreprise » est avant tout une startup, nous avions besoin de trouver un manager pour ce projet dédié = un « intrapreneur ».

Voici ce que nous avons fait: Tout d’abord, nous avons choisi de ne pas utiliser les circuits internes existants RH / Recrutement. Pourquoi?

• Nous avions besoin de l’implication managérial de haut niveau (« C-level ») pour motiver les intrapreneurs

• L’équipe projet devait aussi être impliquée dans la sélection de leur « manager dédié ».

• L’évolution rapide de la startup interne allait changer les critères de sélection au cours du recrutement.

Nous avons lancé une campagne de recrutement interne en 6 étapes. Chaque étape peut être considérée comme un défi dans sa propre approche. Le but: trouver la bonne personne à la fin de l’étape 6.

Challenge N°1: accéder à l’ensemble de tous les salariés (+1000 personnes), en intégrant aussi ceux qui ne sont pas la recherche d’un nouveau poste.

Ce que nous avons fait: nous avons collé dans tout le bâtiment de l’entreprise des « affiches mystérieuses » avec un message pouvant attirer surtout les gens avec un esprit intrapreneurial / ensemble de compétences. L’inspiration est venue d’une campagne de recrutement réussie de Sir Ernest Shackleton pour son expédition Antarctique (image ci-dessous)

(Source : http://discerninghistory.com/wp-content/uploads/2013/03/Wanted.JPG)

Résultat: difficile de dire exactement combien de personnes ont vu l’affiche, mais le buzz désiré a été créé. Les gens ont contactés Leen Van Damme (SD Worx) pour demander ce qu’il y avait derrière cette campagne, en mentionnant le côté créatif de la démarche.

(Source : http://boardofinno.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/2016/01/poster_find_intrapreneur.png)

Challenge N°2: capter ceux qui ont été intéressé par la campagne (potentiels intrapreneurs) avant que leur intérêt se perde dans la surcharge d’information ou les problèmes de temps au moment de la découverte de l’affiche

Ce que nous avons fait: le lien internet sur l’affiche demandait aux « employés curieux » d’aller sur une page web dédiée (landing page) sur laquelle ils pouvaient laisser leur adresse e-mail pour recevoir plus d’informations.

(Source : http://boardofinno.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/2016/01/Screen-Shot-2016-01-12-at-15.31.49.png)

Résultat: 120 personnes ont donné leur adresse e-mail. Plus de 10% de l’ensemble du personnel. 

Challenge N°3 : fournir plus d’informations sur le rôle « intrapreneurial » et donner aux gens intéressés la possibilité de postuler pour le rôle.

Ce que nous avons fait: les gens qui ont montré un intérêt et qui voulaient plus d’informations, ont reçu une description du rôle et de l’ensemble des compétences via une page d’atterrissage avec un formulaire de demande.

Résultat: le taux de conversion de la page « plus d’infos » était d’à peine 20%. Une des raisons était que cette page ne s’ouvrait pas automatiquement. Les employés ont reçu un lien et les tracasseries pour copier/coller le lien dans un nouvel onglet ont arrêté la plupart des utilisateurs de smartphones. Par conséquent, nous avons envoyé le lien à tous les 120 personnes intéressées par courriel. Ceci a résolu le problème.

Challenge N°4: faire une sélection pertinence parmi les candidats intéressés.

Ce que nous avons fait: nous avons sélectionné les intrapreneurs potentiels en nous basant sur des critères intégrant la motivation, les qualités et leurs réponses aux 3 questions posées en ligne :

• Quelles améliorations avez-vous effectué chez SD Worx et dont vous êtes le plus fier ? S’il vous plaît, décrivez la situation, ce que vous avez fait et comment cela a abouti (Cela montre l’attitude entrepreneuriale)

• Proposez-nous une suggestion à faire pour que SD Worx soit toujours leader dans 10 ans (Cela montre la capacité à avoir une vision)

• Que devons-nous faire auprès de votre manager si nous vous demandons 100% de disponibilité dès novembre 2015? (Cela montre la capacité à se lancer et sa disponibilité)

Résultat: 14 personnes ont postulé et nous avons sélectionné 8 d’entre eux pour la phase suivante.

Challenge N°5: vérification des compétences et du « potentiel intrapreneurial » des employés sélectionnés.

Ce que nous avons fait: les personnes sélectionnées ont été invitées à une séance du soir de 2 heures comportant 2 activités. Tout d’abord, tout le monde a été invité à « pitcher » les raisons pour lesquelles ils se sentaient prêt à se lancer, en mentionnant pourquoi ils se considéraient comme le candidat idéal pour le travail et la façon dont ils voyaient leur implication s’ils n’avaient pas le rôle. Deuxièmement, nous avons organisé une session de « speed dating » par cycle de 5 minutes pour vérifier les « compétences intrapreneuriales ». Les intervieweurs étaient des experts du sujet dans l’équipe de Board of Innovation et des managers de SD Worx. Les sujets abordés étaient: état d’esprit startup, maturité stratégique (« business maturity »), gestion des parties prenantes et réseautage, compréhension technique du sujet, vision, le contenu (liée à la startup), les disponibilités et transfert des activités actuelles (celui-ci était effectué par une personne des Ressources Humaines).

Résultat: en 2 heures (et une brève discussion dans notre équipe par la suite), nous avons réussi à sélectionner l’intrapreneur dont nous avions besoin et nous avons également recruté 5 ambassadeurs impliqués dans ce projet par intérêt personnel.

Challenge N°6: « exfiltration » de l’intrapreneur pour le libérer des tâches actuelles.

Résultat: les 5 premières étapes ont nécessité environ 6 semaines. Cette dernière étape s’est faite en à peine 2 mois.

(Source : http://boardofinno.wpengine.netdna-cdn.com/wp-content/uploads/2016/01/Screen-Shot-2016-01-13-at-11.44.20.png)

Pour conclure, il existe 3 types d’intrapreneurs et ce que nous avons prouvé avec cette campagne est qu’il est possible de trouver de nouveaux intrapreneurs dans l’organisation (de type 2 et 3).

• « Intrapreneur établie » : facile à trouver, mais difficile à arracher de leurs responsabilités actuelles.
• « Intrapreneur potentiel » : ayant les compétences et l’état d’esprit, mais pas encore impliqués dans le contexte professionnel. Ils sont difficiles à trouver et ont besoin de soutien supplémentaire pour la crédibilité interne.
• « graîne d’intrapreneur » (« white raven intrapreneur » – « corbeau blanc ») : profil adhoc, des premiers résultats de démarche intrapreneuriale, mais non encore identifiées comme intrapreneur. Vous devez les trouver avant qu’ils ne s’impliquent dans de nombreux projets ou qu’ils ne quittent purement et simplement l’entreprise parce qu’ils n’ont pas les responsabilités dont ils ont besoin pour être motivés

Au cours de mes nombreuses lectures électroniques, j’ai eu la chance de tomber sur 2 articles publiés sur le blog de l’agence Board of Innovation, spécialisée dans le domaine de l’intrapreneuriat et l’innovation de modèle d’affaire (business model).

Le premier article, publié par Yannick Khayati le 17 décembre 2015, concerne les qualités que l’on attend d’un intrapreneur. Je vous en livre une traduction approximative pour éclairer votre lanterne sur ce thème.

Le sujet de l’intrapreneuriat est devenu un sujet brûlant ces temps-ci, mais des questions se posent encore : qui sont ces intrapreneurs ? Qu’est-ce qui les distingue des autres salariés ? Pourquoi est-il coutume de dire que les « intrapreneurs sont en train de sauver l’avenir des entreprises » ? Est-il simplement possible « de prendre un entrepreneur, de le vêtir d’un nouvel habit et de le mettre dans l’environnement de l’entreprise » ? C’est une noble proposition mais elle ne fonctionne pas dans la plupart des cas.

J’ai donc décidé d’établir une liste des 6 compétences que l’intrapreneur idéal doit avoir pour réussir dans son entreprise. Certaines personnes naissent avec un esprit d’entreprendre, d’autres acquièrent cet état d’esprit au fil du temps. Il est une caractéristique commune partagée par tous les intrapreneurs : c’est leur volonté de remettre en question les processus existants et de lutter contre le status-quo. Les « Entrepreneurs d’entreprise » (« Corporate Entrepreneurs »), comme j’aime à appeler les intrapreneurs, prennent le meilleur des deux mondes. Leur force réside dans la mobilisation des ressources internes de l’entreprise, en mobilisant librement leur esprit d’entreprendre. Les compétences que vous devez rechercher chez un intrapreneur sont :

• Une mentalité de startup : au lieu de ne voir que les problèmes, les intrapreneurs sont concentrés sur les opportunités. Pensée dynamique et mentalité du « tout est possible » sont vitales pour quelqu’un qui a besoin de « transformer les idées en créations de valeur ». 
• Maturité Stratégique et Vision : un intrapreneur doit savoir prendre de la hauteur et raisonner au même niveau que les cadres dirigeants. Sa capacité à faire forte impression sur les décideurs de l’entreprise est essentielle. 
• Gestion de projet : pour devenir le pilote d’un projet d’innovation, vous avez besoin de compétences dans le domaine de la gestion de projet. A côté des qualités de leadership et les compétences organisationnelles, un intrapreneur doit avoir l’étoffe d’un manager d’équipe. Habituellement, une « startup d’entreprise » est composée d’une équipe pluri-fonctionnelle, cette personne doit donc être en mesure de gérer des profils différents. 
• La connaissance de l’environnement interne (et externe) : comprendre les différents rouages de l’Économie est essentiel pour créer un nouveau business prospère. Il est tout aussi important de connaître l’environnement interne de l’entreprise. Un intrapreneur doit ainsi bien connaître la culture de l’entreprise, son organisation, les comportements des employés, etc.
• La gestion des parties prenantes : c’est un point capital dans un projet d’innovation d’entreprise (startup). L’intrapreneur est-il armé pour protéger son projet des attaques des « légalistes » en charge du maintien de la politique actuelle de l’entreprise ? Sa crédibilité est cruciale et son appartenance à un grand réseau interne peut y contribuer grandement. Notre homme doit donc être passé maître dans l’art du « networking ». 
• 110% disponible : comme le démarrage d’un projet d’innovation exige un engagement à temps plein, un intrapreneur ne peut pas combiner ce rôle avec ses activités habituelles. Par conséquent, son temps de travail doit être complètement transféré sur son nouveau rôle d’intrapreneur. Pour y parvenir, l’intrapreneur accepte de quitter son poste actuel tandis que l’entreprise assigne un remplaçant à la réalisation de ses anciennes tâches. L’expérience nous a montré que c’est une étape très difficile. Les intrapreneurs sont généralement des salariés qui aiment porter plusieurs projets d’envergure et cela rend leur disponibilité très complexe.

Source : http://www.boardofinnovation.com/2015/12/17/the-skills-of-the-perfect-intrapreneur/

Qu’est-ce qui motive les intrapreneurs?

Qu’est-ce qui peut pousser quelqu’un à quitter son poste actuel et prendre le risque de se lancer dans une nouvelle aventure dont la pérennité à long terme n’est pas assurée ? Nous avons identifié 4 dimensions qui mobilisent les intrapreneurs :

• Les intrapreneurs aiment s’investir dans la stratégie à long terme de leur entreprise. Cette dimension compense l’insécurité que le nouveau projet peut générer.
• Les intrapreneurs aiment qu’on leur donne carte blanche pour mettre œuvre une méthodologie « Lean Startup » dans le cadre de leur fonction. Ils préfèrent demander l’indulgence que d’avoir à demander la permission.
• Les intrapreneurs prennent habituellement un rôle de premier plan dans les projets qu’ils rejoignent. Cela leur donne une visibilité au niveau des cadres dirigeants.
• Les intrapreneurs adorent l’ « autonomie » et les « responsabilités ». Un de leurs principaux leviers de motivation est de pouvoir travailler sur des projets ambitieux, tout en jouissant de la liberté de le faire comme ils l’entendent.